[管理]帕金森定律─「大企业病」有得治吗？

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帕金森定律─「大企业病」有得治吗？


帕金森定律：组织一旦形成，就会开始自我膨胀，出现「大企业病」。




帕金森定律─「大企业病」有得治吗？


一位中阶管理人员渐渐发现自己不能胜任目前的工作，因为他总是被老板批评。他非常担心万一失去工作，将无法支付儿子上国际学校的高昂开销。他现在有三个选择：第一，主动辞职，把职位让给更优秀的人； 第二，雇一位更优秀的人，协助自己工作； 第三，任用两个水准比自己稍低的人当助手，一起把事情做好。如果换作是你，你会选哪一个？

大部分人会选择第三条。为什么？第一条路显然不能走，因为一旦辞职就会陷入经济困境。第二条路也不能走，那个优秀的人很可能成为未来的对手。只有第三条路，既找人分担了工作，儿子上国际学校的开销也有了保障。

然而，如果两个平庸的下属再为自己找更多的下属，下属的下属再找下属……如此往复，最终将产生臃肿的管理层。

这就是著名的「帕金森定律」。

一九五八年，英国历史学家、政治学家西里尔．诺斯古德．帕金森（Cyril Northcote Parkinson）出版了《帕金森法则：追求进步》一书。他说，组织一旦形成，就会受到「增加下属法则」和「增加工作法则」的影响，开始自我膨胀。

大部分人之所以倾向于第三个选择，原因在于对权力的危机感。

举个例子。如果你是一个私营业主，公司百分之百属于你。在你的带领下，公司早期发展不错，但慢慢做大之后，管理逐渐变得一团糟。你面试了一位经验丰富的职业经理人，并有意聘请他出任公司的CEO。和他聊完后，你非常惊喜，甚至觉得自愧不如。这时候，你会因为权力的危机感而不把他收入麾下吗？不会。因为公司永远是你的，他再优秀也不会影响你的绝对权力。

我们常说，刘邦会用人，用张良、用韩信； 刘备会用人，用张飞、用孔明。但要记住，刘邦和刘备都拥有绝对的权力，「公司」百分之百是他们的。

你把这位CEO招进公司后，他会再招一个比他能力更强的人做副总裁吗？ 这就很难说了。因为CEO的权力是你给的，也是可以被你收回的。他有权力的危机感，所以只想增加助手，而不是对手。


什么是增加工作法则？


帕金森说，一个人可以在十分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙碌的人可以用二十分钟寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，足足花费了一整天。这些差异的关键在于人有多少时间—有多少时间，人就会忙多久，还觉得自己忙得很有价值。

一九一四～一九二八年， 由于《华盛顿海军条约》的限制，英国海军士兵减少了三分之一，军舰减少了三分之二，但军官从两千人增加到三千五百六十九人。一九三五～一九五四年，英国海军地位不断下降，殖民地不断减少，但海军部从八千一百一十八人增加到三万三千七百八十八人，殖民部从三百七十二人增加到一千六百六十一人。

同样的道理，增加下属后，大家乐此不疲地给彼此增加工作，企业因此患上「大企业病」。

大企业病是指在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率愈来愈低下。这条定律又被称为「金字塔上升」现象。

这么严重的病，应该怎么治呢？对症下药，结合增加下属法则和增加工作法则，我给大家两个建议。


第一，严格控制用人权。


帕金森定律，即权力的危机感，是导致俄罗斯娃娃现象（参见《每个人的商学院．管理进阶》）的根本原因。用人权不能完全掌握在直属经理手上，这是根治增加下属法则的基本原则。直属经理的上级要参与面试，做出最终决策。如果公司不大，建议CEO参与每一位员工的面试，杜绝直属经理录用愈来愈差的人。


第二，严格控制人头数和成果的关系。


大部分外企都有一个叫head count（人头数）的指标。一个部门只有十六个指标，如果想要第十七个，请向全球CEO申请。严格控制人头数是预防大企业病不得已却行之有效的方法。所谓「具体情况具体分析」在招人时容易出问题，因为每个部门都有无数个招人的理由。

那么，多少人头数算是合理呢？ 这就要看相应负责人承诺了多少成果。比如，对分公司总经理来说，他只要多招一个人，就得多承诺一百万元的销售业绩。如果不能做到这一点，招人计划免谈。

帕金森定律 组织一旦形成，就会受到「增加下属法则」和「增加工作法则」的影响，开始自我膨胀。怎么办？第一，严格控管用人权。第二，严格控制人头数和成果的关系。

《每个人的商学院?管理基础：做出管理艺术上的平衡》