[管理]收到绩效的差评难以消化！针对表现不佳的员工，怎么给回馈才能有效鼓励？

琴韵秋歌

收到绩效的差评难以消化！针对表现不佳的员工，怎么给回馈才能有效鼓励？





莎拉接手一支团队，她在为其中一名成员打考绩时，能看出她的同情心与洞察力：「他给自己打 4 分，但我只给他 2 分。他看起来十分泄气，令我不忍直视。我举例子解释，若要拿到 3 分或 4 分，他需要做到什么程度。他向我道谢，并没有反击，也没有替自己辩护。」


「要他承认自己不能胜任这个职务，是件很难堪的事，不过他仍然想待在公司里。他晓得自己在技术方面跟不上，而我则明确表达我的标准与期望
。 我花时间回头谈基本的东西，让他了解为什么主管对团队采取这样的管理方式，这些内容并不抽象。」


定期的绩效考核，比起「评分」更重要的意义是？


「经过这番艰难的对话之后，我就比较容易开口帮他。我尝试建立信任感，问他哪些工作让他精力旺盛，哪些令他精疲力竭？ 他在目前的岗位上已经有 10 年的经验，早就有自己的脉络，对技术也足够了解。他为人正直，对未来的态度很积极。」

莎拉协助这位团队成员，找到比现在高一阶的职位，也更适合他的强项。不过另一次经验就棘手得多，以前她迫于时间压力而仓促招募的一位员工，最后证明并不称职：

「他来自非常井然有序的领域，那里有充分的时间与空间供他解决问题。我当时没有问对问题，否则早就应该发现他做事的方法很固执，还有对暧昧不明的情况依旧感觉良好。」

「我遗漏那些严重警讯，当时应该多等一等的，因为好奇心和执念是教不来的。他完全没有自觉这个角色不适合他，我晓得另有更适合他的职务，但是他认为可以继续做下去。」

「后来，他欠缺效率的情况没有改善，使我变得没有耐心。你瞧，这是个压力很大的环境！想让他改善绩效实在困难无比，我知道他也很难受。我的另一面这样想：我必须办好正事，不能让其他员工累死。不料这位员工却指控我骚扰他，我只好和主管一起搜集相关文件来反击。」

莎拉将这些文件递出去，解雇她最早雇用的那位员工。但当天该名员工自己就辞职了。


被打考绩的人承认那是自己的弱项吗？



给人差劲的回馈，和接到差劲的回馈一样具挑战性
。 要紧的是如何做好准备，尤其是员工到职第一天的准备。新员工来上班时，你除了设立期望和明确指出你要求的标准之外，还要告诉对方，为什么达到这些标准很重要。你设立期望时应该务实一点，压力太大会压抑团队的表现。

定期让员工知道他们做得如何。大多数人在绩效欠佳时，会希望迅速得到回馈，直到年底才震惊的接获差评，这就太残酷了。请理解考绩欠佳会影响当事人的生计，所以你应该慎重，表达尊重。

诚如莎拉所学，你可以兼顾诚实与弹性，调整管理风格、协助对方成长，她说：「当我开启一段对话时，已经想好自己打算留下什么讯息。假如我真的想要对方表现优良，就会思考如何说服他改变。」专家称此为有用意的艰难对话。

如果你是打考绩的人，请记住这份考绩的重点不是你，你只是制造结果的工具罢了；如果你是接受考评的人，也请记住当你获得发展和进步时，打考绩的人也值得赞美一番。

文出《麦肯锡：在哪工作就在哪成长》