[管理]当老板、员工对彼此不满，为什么安静离职、安静解雇不是好方法？

钳子

当老板、员工对彼此不满，为什么安静离职、安静解雇不是好方法？





随著安静离职（quiet quitting）的话题兴起，安静解雇（quiet firing）一词也在社群软体上掀起讨论。

「安静离职」意指工作者反对过度努力，选择只做最低限度的工作，不试图多做或是超越自我；这个现象已成为「奋斗文化」（hustle culture）的反义词，也是年轻人面对职场倦怠时，可能寻找的解决方案之一。

而「安静解雇」则是站在安静离职的对立面。主管可能会透过一些方法试图让部属主动离职，例如，指派给员工较困难的任务，或者不让员工参加重要的会议，也不会给予晋升或加薪的机会。进而让员工意识到无论自己再怎么努力，待遇永远不会改变，最后主动离开。安静解雇的动机可能涵盖各种原因，小至雇主个人不喜欢某个员工，大至组织想避免支付遣散费。

然而，不少专家都指出，以安静离职、安静解雇这些消极的方式远离或结束一段职场关系的风气，可能会摧毁健康正向的工作文化。


安静离职或安静解雇，都比「摊牌」更糟糕


有些人认为，用逐渐疏远的方式让自己在心理上与工作脱节，或者透过某些行动让员工自行离职，会比彻底「摊牌」来得友善；然而，心理学家珍妮丝·维尔豪耶（Jennice Vilhauer）在心理学杂志《Psychology Today》表示，这种「慢慢淡出」的处理方式，反而会让对方充满困惑、产生自我怀疑，造成反效果。

也有研究表示，清楚地掌握事态有助于人们稳定自己的心理状态，不确定性则会加剧人们的情绪起伏，使对于某个事件原本不愉快的感受更加恶化。

维尔豪耶也指出，不仅仅是职场关系，当人们以「安静退出」的方式来面对生活上的人际互动时，它也可能影响并伤害亲密关系；长期来看，甚至有害个人及他人的心理健康。


回避冲突的被动攻击文化，是怎么形成的？


根据 LinkedIn News 的一项投票调查，在 2 万多名受访者当中，有超过 80% 的比例坦承自己正在面临被「安静解雇」的窘境，或者曾目睹过类似情况；另外，根据盖洛普（Gallup）调查，美国有超过5成的劳动力正在「安静离职」。安静离职及安静解雇之所以发生，显示了受雇者与雇主对彼此都有所不满，造成双方产生安静退出的行动。

为什么职场关系会走到这个地步？《Fortune》认为，原因可能是出于疫情后，职场互动已被线上会议及远端工作所取代，在萤幕背后，人们都可以更容易地避开老板及同事；面对面沟通的机会愈来愈少，这可能导致人们愈来愈不愿意对职场的人际关系负责。

无论是安静离职还是安静解雇，这种回避冲突的「被动攻击」（passive-aggressive）文化已经被认为是对职场有害的处理方式。当我们缺乏深入、诚实的沟通，很可能会扭曲工作文化。


开启对话，别再让被动攻击文化伤害职场关系


盖洛普建议，要改善安静离职，应该先解决主管参与度的问题。只有 1/3 的管理者仍投入工作，尤其在许多组织采取混合办公以后，管理高层有责任对他们进行再培训（reskill），以应新办公趋势。

其次，主管需要学习和部属进行诚实的沟通，包含了解他们的工作状况、擅长的事物及目标等等，协助他们脱离倦怠。人资平台提供商 HiBob 人力与文化总监安妮·罗森克兰斯（Annie Rosencrans）认为，建立回馈机制非常重要，为员工设定目标、制定改善计划和定期回顾等行为，都可以减少安静离职的可能性。

盖洛普也提醒，组织也应建立起让员工有归属感的工作文化，并且让他们知道自己该朝什么目标前进。

如果员工发现自己正在被安静解雇时该怎么办？软体公司 WorkForce Softwarey 资深人资副总裁莱斯利·塔纳基（Leslie Tarnacki）接受《FOX Business》访问时提到，他强烈建议员工在事情变得更糟之前与老板或经理当面聊聊，开诚布公地表达自己的担忧，并找出问题的根源。

《Forbes》建议，员工可以尝试用事实、数据及工作信件等客观内容，证明自己是一位工作绩效佳，对自己的工作也非常擅长的员工。「重视人才的雇主会倾听员工的意见，并确保每个人在工作中受到支持并感到快乐。」塔纳基说道。

来源：经理人