拒绝接种疫苗遭解雇 华裔女子申领EI遭拒

多伦多公共图书馆的一位华裔图书管理员，违反疫情期间的图书馆强制疫苗接种规定拒绝接种，认为此举毫无作用。

图书馆将其解雇，这位管理员在申请就业保险(EI)时被拒，理由是她是因行为不当而失去工作。

她不服，向法院逐级申诉，直至申诉到联邦法院，但还是被再次驳回。

黄女士根据自己的研究和科学知识，不认为接种疫苗是有效的，因此在2021年10月30日的最后期限之前都不肯接种疫苗。

2021年11月1日，黄女士被安排无薪休假。主管还告诉她，如果在12月13日之前仍不接种，她将被解雇。后来最后期限被延长至2022年1月2日，但黄女士依然坚持己见，她因此也被解雇。

黄女士随后申请就业保险(EI)，但“加拿大就业保险委员会”(The Canada Employment Insurance Commission)拒绝了她的申请，理由是她是因行为不当而失去工作。黄女士虽然要求委员会重新考虑她的申请，但委员会维持原来的决定。

黄女士就此向“社会保障法庭”(Social Security Tribunal)提出上诉称，图书馆的规定不合理、具有侵扰性且无效；疫苗有危险性；根据集体协议，接种疫苗不是她就业的必须条件；她可以在不接种疫苗的情况下有效地完成工作；对于她不遵守规定的行为，解雇不是必要的反应；她之前确实相信，图书馆不会解雇她。

但黄女士的申辩未能成功，保障法庭的事务庭依然判定她拒绝接种疫苗的做法构成不当行为，理由是她明知故犯，明明知道自己的行为可能会影响她履行职责的能力，而且也知道可能会被解雇，依然不肯纠正，解雇也就顺理成章。

黄女士又向保障法庭的上诉庭申诉，但被上诉庭拒绝其上诉，认为之前的审理并没有犯任何值得复审的错误，她就算上诉也没有合理的胜诉机会。上诉庭认为，事务庭的职责，只会考虑黄女士是否有导致其自身被解雇的不当行为，而不是去裁定图书馆对不遵守疫苗接种政策的职员处罚是太轻还是太重；也不是裁定图书馆解雇黄女士的行为是否得当；也不会去考虑雇主是否充分照顾了黄女士；不考虑该政策是否与集体协议相冲突；不考虑该政策是否侵犯了黄女士的公民权利。

在此案中，作为雇主的图书馆有义务制定政策保护其雇员的健康和安全，而其制定的强制疫苗接种政策，符合多伦多市公共卫生局在疫情期间提出的建议，而黄女士却选择故意不遵守。

因此事务庭认定黄女士的行为构成不当行为是合情合理，没有犯任何可复审的错误，她的上诉自然也缺乏合理的胜诉机会，于是被上诉庭驳回。

黄女士拿着上诉庭的裁决跑去联邦法院继续申诉，认为上诉庭在判断她的行为是否构成不当行为时，没有仔细考虑相关的所有因素，要求联邦法院撤销先前的裁决，并追溯性地判给她平等就业的机会。

她质疑上诉庭的裁决没有涉及不当行为、工作能力、解雇的可预见性、政策的合理性以及将不遵守疫苗接种政策定性为不当行为的严重后果等问题。她还争辩说，上诉庭没有遵从一例相似旧案的裁决，从而犯了法律错误。

在旧案中，事务庭裁定，拒绝遵守雇主的疫苗接种政策，不构成不当行为(2022 SST 1428)。

上诉庭指，黄女士引述的这宗旧案，该裁决随后已被推翻，上诉庭认定是事务庭犯了错误(2023 SST 1032)，所以黄女士引述的例证反而对自己不利。

法官向申诉的黄女士强调，上诉庭的职责根本不是重新裁定事务庭已经裁定的个案，只是裁定事务庭是否犯了任何可复审的错误，裁定标准就是事务庭是否遵守自然公正原则；是否就其本应裁定的问题做出裁定(或裁定其无权裁定的问题)；是否犯有法律错误；其裁定是否基于严重的事实错误。

如果上诉庭认为，事务庭在裁决中没有违反以上这4条原则中的任意一条，也就是没有犯可复审的错误，那就可以驳回上诉，而无需去重新审议上诉人提供的证据。

联邦法院的法官最后认定，找不出推翻上诉庭裁决的依据，因此驳回黄女士的司法复核申请。